Особого внимания заслуживает директивный стиль управления. Или авторитарный. Украинский менеджмент часто использует его и считает самым действенным. Поэтому справедливо посмотреть на его плюсы и минусы и понять, где будет эффективен.

Применение этого стиля оправдано во времена кризиса, в периоды, когда нужно достичь быстрых результатов, или, когда нужны показатели прибыли без учета заботы о персонале, когда нужны быстрые решения. Властный стиль «идеален» для сотрудников, являющихся исполнителями, ожидающими четких инструкций и указаний. И в момент кризиса, когда нет времени на размышления и обсуждения, дословное исполнение указаний и правил приведет к желаемому эффекту управления. Плюсом данного стиля является осознание работниками степени ответственности и дисциплина персонала.

Примеры авторитарного стиля управления: Людмила Прокофьевна из фильма «Служебный роман», Миранда Пристли («Дьявол носит PRADA»), ведущий агент Блейк из фильма «Американцы». Как пример положительных результатов в использовании такого стиля управления - режим управления Маргарет Тэтчер.

Стили управления

СХЕМАТИЧЕСКИ

Забота о деньгах - директивный стиль, забота о сотруднике - либеральный стиль, демократический стиль частично заботится о прибыли, частично о сотруднике, развивающий стиль - заботится о прибыли через развитие сотрудников и заботу о них.

Недостаток директивного стиля - риск получить эмоционально выгоревший персонал. Не стоит забывать также о руководителе, как о личности. Поскольку в такие периоды приходится проявить такие «негативные» качества, как жесткость, властность, целеустремленность, волю, твердость.

Следующий стиль - либеральный или партнерский. Разберемся в отличительных чертах этого стиля и сферах использования.

В либеральном стиле управления отказываются от постановки задач и постоянного контроля сотрудников. Руководитель занимает выжидательную позицию и рассчитывает на инициативность сотрудников, не контролирует и не требует выполнения задач. Пассивная роль начальника реализуется в предоставлении персоналу полной свободы действий и выдачи карт-бланш на принятие решений. Этот стиль управления заботится больше о сотрудниках, чем о прибыли и целях компании.

Руководитель в отношении сотрудников терпелив, лоялен, вежлив и доброжелателен. Применение такого стиля управления поможет, когда нужно раскрытие творческих способностей сотрудников для разработки новых продуктов, открытии и запуске проекта.

Существует риск, что попустительская позиция руководителя приведет к наслоению нерешенных вопросов и возникновению проблем, которые можно было бы предвосхитить, а исправить ситуацию будет крайне сложно или невозможно. Этот стиль также приводит к снижению мотивации сотрудников из-за отсутствия четко-поставленных задач.

Демократический стиль управления направлен на делегирование полномочий, развитие инициативности у подчиненных, создание атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Управление опирается на указания не в форме жестких инструкций и предписаний, а на указания в виде предложений с учетом мнения подчиненных. Подчиненным не навязывается воля и мнение руководителя, персонал, не стесняясь, обращается к руководителю за помощью и поддержкой.

При таком стиле управления руководитель соблюдает баланс между доброжелательностью и требовательностью. Это позволяет подчиненным быть свободными, однако действовать в рамках законов компании и своих функций, и компетенций.

Такой стиль управления используется в среде высококвалифицированных специалистов, которые уже давно работают в компании. Демократичный стиль надежно работает при стабильной ситуации в компании и на рынке.

Однако существует риск, что в связи с делегированием подчиненные будут принимать необоснованные решения, а ответственность за последствия этих решений лежит на руководителе.

Следующий стиль управления – развивающий. Его принято называть коучинговым подходом в управлении. О таком стиле схематически говорят в ВУЗах по изучению менеджмента. Однако на практике этот стиль широко не используется, так как требует практических навыков, которым в бизнес-школах не учат. И в ближайшем будущем, скорее всего, учить не будут.

Как выглядит этот стиль управления и какие результаты предполагает?

Руководитель интересуется целями сотрудника, его планами достижения целей, личными способностями. После общения с руководителем сотрудник чувствует себя окрыленным, без колебаний берется за решение задач, достигает результата.

В коучинговом стиле на смену инструкциям и задачам приходят вопросы. Руководитель вместо того, чтоб указывать, спрашивает. При использовании управления в стиле коучинг руководитель, ставя задачу сотруднику, не просто озвучивает ее, а и обязательно при этом интересуется:

- насколько эта задача соотноситься с личными целями подчиненного;
- с помощью каких приемов и методов подчиненный намерен достичь результата;
- обладает ли он достаточными знаниями и навыками, чтобы использовать в работе предложенные приемы и методы.

Однако, не стоит прибегать к развивающему стилю в компаниях, не готовых к новой культуре общения и изменениям. Это вызовет сопротивление и вместо достижений руководитель вступает в борьбу с ветряными мельницами. Поэтому рекомендовано внедрять отдельные элементы коучинга для улучшения работы коллектива и достижения конкретных результатов:

· постановка вопросов,
· быстрая и четкая обратная связь,
· ориентация движения на цели, а не на проблемы.