«Жалобщики»
и что с ними делать или право выбора!
Неправда ли, что команда, работающая, как единый организм, вызывает восхищение? Процессы отлажены, отработаны, каждый знает, что делается и для чего. Команда работает на достижение целей по нормам и правилам, установленным компанией, подчиняется корпоративным законам. Если вдруг случаются сбои (а такое конечно же возможно в процессе работы) каждая клетка подстраивается под ситуацию и методично, так же слаженно устраняет «неполадки» организма. Такая команда работает спокойно без присутствия менеджера, непрерывного контроля и четких указаний. Роль руководителя в этом случае опосредованная – помощь, поддержка, дальнейшее взращивание команды, личностный и профессиональный рост сотрудников и так далее.
Это говорит о правильно настроенных бизнес-процессах, верно выбранном стиле управления, в правильном распределении зон ответственности и KPI. Такая схема вроде бы и не предполагает появления «больной клетки».
Но даже в таких командах не исключено появление «жалобщиков».
Я работала в компании, где взаимодействие членов команды, слаженность, эффективность работы были достоянием компании.
Часть сотрудников работала на протяжении 5 и даже 10 лет. Выполнялись задачи, достигались цели, обстановка в коллективе дружеская. Как мог случится такой парадокс, что в ТАКОЙ компании с ТАКОЙ командой работает полный воз «недовольных» сотрудников? Так называемых «жалобщиков». Что бы ни случилось в компании – положительные или отрицательные изменения, развитие компании или кризисное регулирование расходов - «жалобщики» были недовольны! Жалобы и недовольство сыпались со всех сторон: зарплата маленькая, руководитель уже достал, компьютеры старые - давно пора поменять, коллега тупой (пересуды за спиной), стратегия и тактика компании непонятна, обучение сотрудников, организованное компанией, фигня и никому не нужно! Список длинный, варьируется от случая к случаю. Тот, кто сталкивался с подобной ситуацией, поймут. Что делать с подобным ноющим коллективом? (за редким исключением, конечно!)
В бизнесе нет времени изучать причины такой ситуации. Проблемы проще предотвратить, чем решать "на вчера". А «жалобщики» — это проблема. Такие работники негативно влияют на настроение команды, лояльность сотрудников к компании, снижают мотивацию. А это негативно скажется на экономических показателях компании и имидже.
Признаю, в одном «жалобщики» могут быть полезны – указании на большие зоны риска в компании, в управлении, стратегии. И не обращать внимания на них – это неправильно.
Предлагаю рассмотреть три варианта.
Первый - формально легкий, но сложный эмоционально – это увольнение, как показательное выступление и пример для остальных. Выбрать самых отвратительно "ноющих" и уволить! Но. Компания рискует кадрами – это раз. Негативное событие, как увольнение сотрудников, сказывается на имидже компании – это два. Вызвать внутреннюю агрессию сотрудников при внешнем спокойствии, что еще хуже, — это три!
Второй - позитивный. Устроить тимбилдбинг, коллективное мероприятие, организовать пикник на выходных. Как вариант, позволить каждому сотруднику вносить рационализаторские предложения, касающееся улучшений условий труда, решению отложенных задач. То есть поднять лояльности сотрудников к компании. Конечно, это приятные методы. Нивелируют ли они внутреннее недовольство - открытый вопрос.
Третий вариант - рисковый. Мне он ближе. Компания подвергается опасности потери грамотного специалиста. Но при таком раскладе сотрудник спокойно осмысливает себя и занимаемое в компании место, собственные принципы и мотивы, желания и цели. Это создает условия для партнерства. Ноющий сотрудник недоволен руководством, компанией и заработной платой - он не видит ситуацию со стороны. Этот метод – ВЫБОР!
Если «жалобщик» высказывает недовольство руководством, и знает, и понимает больше, предложите выбрать – самому стать на место руководителя, которого он осуждает, или остаться на занимаемой должности; то есть, что ему более приемлемо, - место руководителя и принятие повешенных обязательств перед компанией или свое привычное уютное место. Предоставьте время на размышление и осознание вариантов развития событий с точки зрения руководителя, осознания полномочий руководства и меры ответственности, в том числе и перед сотрудниками.
Предоставьте время на размышление и осознание вариантов развития событий с точки зрения руководителя, осознания полномочий руководства и меры ответственности, в том числе и перед сотрудниками.
Если ноющий сотрудник недоволен компанией, предложите сделать выбор - остаться в этой компании или найти новое место работы! Положительные рекомендации вы ему предоставите. Поставьте перед альтернативой - жить по нормам и правилам компании, среди которых нет беспочвенных жалоб и нытья. С сохранением льгот, заработанных на момент разговора. Либо уход в то место, которое больше соответствует представлениям о «нормальной» компании. Дайте право выбора!
Спросите у сотрудника, недовольного заработной платой, оргтехникой, отсутствием корпоративной машины конкретной
марки название компании, которая готова пригласить его к себе ипредоставить запрашиваемые бонусы. Если такая компания существует, сотрудник вправе делать выбор!
“В таком формате руководитель и подчиненный – это партнеры. Обсуждаются личные и корпоративные возможности, цели и принципы. Получив право выбора, человек проявляется по-настоящему. Благодаря такому подходу некоторые сотрудники уволятся из Вашей компанию, но это и к лучшему. Большинство перестанет «лить негатив» в коллектив и отравлять рабочую атмосферу! При этом вы сохраните добрые с ним отношения, а его уважение к компании вырастет в разы!”
Руководитель, предложивший сотруднику право выбора, вызывает восхищение: за смелость и решительность. Компания продолжает эффективную деятельность, вне зависимости от выбора сотрудника. В этом и кроется плюс ВЫБОРА! Любой вариант положительно повлияет на результат. Каждая клетка слаженно работающего организма подстроится под выбор коллеги и методично, так же слаженно подстроится и примет ситуацию.
“Выбор – это как раз то, в чем раскрывается сущность каждого. Заставляет задуматься, правда ли невыносимо работать в этих стенах? Возможно ли мириться с «глупым и тупым» руководителем, получая при этом соизмеримое материальное вознаграждение? Возможно, руководитель не такой уж и тупой? Выбор как раз и расставляет точки над «i». Дайте сотруднику право выбора! И команда продолжит работать, как целостный организм, не давая сбоя!”